2014'de BİTİYOR ...

2014 Yılını da geride bırakıyoruz. İş hayatında bir yılın sonuna  gelmenin ayrı anlamları vardır hepinizin bildiği gibi. Zam ve performans yılı dönemi :)

Bu yazıma 2015 yılının  başında olabilecek çalışan yorumlarından bazılarını ekleyerek başlamak istiyorum :)

Hakkımı yediler,

O kadar emek sarfettim karşılığı bu olmamalıydı

Köpek gibi çalışıyorum ben :)

Terfi almam için demek ki onun gibi olmam gerekiyormuş çok yazık

Artık bende çalışmayacağım

Çok yoruldum sonuca bak

Bu paraya bu iş yapılmaz

Bıraktım artık ya böyle iyiyim

Tabi hepsi böyle değil :)

Nerede ıslatıyoruz terfiyi

Kardeşim tebrik ederim hakettin

Yeni bir dönem başlıyor artık

Emeğinin karşılığını almak güzel bir duygu değil mi, tebrikler

İşte bu süreci yönetme konusunda en büyük iş yöneticilere düşüyor. Bu dönemde herkesi mutlu edemeyeceksiniz. Birileri mutsuz olacak, olmalı da... Ancak önemli olan mutsuz olan kişinin bunun kendisinden kaynaklı olduğunu doğru anlatabilmeniz. 

Eğer ki bir yıl boyunca hedef ve kişinin yeterlilikleri ile ilgili doğru metodları kullanarak bu kişiye aktarımda bulunmadıysak, kendi haline bıraktıysak, özverili olduğu zamanlarda da onu pohpohladıysak bu kişi yıl sonunda yapacağınız 360 derece görüşmeyi ve karşılığında alacağı düşük oranlı zamı asla anlamayacak. Özverili ve aidiyet duygusu yüksek çalışan kişilerin olması bir yönetici için büyük şanstır. Ancak bu kişiler performans notunda en yüksek puanı almamalılar. Performans notundaki en yüksek puanın karşılığı;

DEĞER YARATAN, KARLILIK YARATAN, YENİ PROJE GELİŞTİREN, FARKLILIKLARI ve YENİLİKLERİ TAKİP EDEN, YENİLİKLERİ ŞİRKETİNE ADAPTE ETMEK İÇİN ÇABA SARFEDEN ve BUNU GERÇEKLEŞTİREN, KENDİSİNDE ZAYIF NOKTALARI GÖRÜP GELİŞTİRMEK İÇİN ÖNLEM ALAN kişilerdir. Bu saydığım özellikleri yapmadığı halde çok özverili ve iyi çalışma arkadaşlarınıza en yüksek puanı verirseniz hayatları boyunca bu özelliklere sahip olamayacağı gerçeğini de kabul etmelisiniz. Çünkü en yüksek puanın karşılığı "sen artık oldun, süpersin ve bu şirket için herşeyi yapıyorsun ve terfi almaya hazır ilk kişisin" demektir. Yani onları bu kadar önemserken gelişim yollarını kapattığınız için en büyük kötülüğü istemeyerek de olsa yapmış oluyorsunuz. 

Lütfen bu önemsiz gibi gözüken küçük ayrıma dikkat edelim. Çalışanlarınızı motive etmek için yüksek puanlar vermeyin. Ama bir yıl boyunca bir yönetici ve lider gibi davranmadan, yıl sonunda da adil puan dağılımı yapıp gerçekleri de onun yüzüne çarpmayın. Önce ne yaptığımız ve nasıl yaklaştığımıza bakmalıyız. 

Gelelim ikinci önemli konumuz olan terfi ve zam beklentilerine;

Zam ve terfi aslında çalışanların yanı sıra şirketin verimliliği için en önemli kriterlerden birisidir. Çünkü ancak motive ve beklentilerini belirli ölçüde de almış çalışanlar faydalı işler yaratabilir. Burada tek dikkat edilmesi gereken nokta kişilerin kendileri ile ilgili farkındalıklarını arttırmaktır. Yöneticisinin gözünde vasat olan bir çalışanın kendisini harika görmesi büyük bir soruna işaret ediyor. Bu sorunlar;

Yeni yılda mutsuz çalışacak personel veya işten ayrılacak personel olarak size geri döner

Sürekli kişinin eksiklerini gösteren ve  onu ikna etmek için iddialaşan bir yönetici konumuna düşersiniz. 

Son önemli konumuzda bu süreçte çok iyi çalışan, verimli olan ama terfi alamayan kişilerde olacak. Bu gruba giren kişilerin doğru yönlendirilmesi çok önemli. Bulunduğu pozisyonun gereklerini çok iyi yapan kişi bir üst pozisyon için en kuvvetli aday olup ama başlamak için  hazır olmayabilir. Yöneticilerin bu durumu sadece yıl sonunda değil, yıl içinde de bu kişilere doğru anlatıp faydalı bir yol çizmesi önemli. Mevcut pozisyon için adayınızın özellikleri ile şirketin belirlediği özellikler aynı mı buna bakmalı ve bu doğrultuda bir gelişim yolu izlenmeli. Örneğin, Şirket için tahsil önemli ise kişi sadece çalışma performansına değil bu yönünü de geliştirmek için teşvik edilmeli. 

Enerjimizi bir yıla doğru yayarak kullanmamız önemli. Yılın son üç ayı süper bir performans ile çalıştığınız zaman hiç kimse size geri kalan dokuz ayı da harika çalışmış gibi muamele etmez. Anlayacağınız iş hayatında istikrarlı mutluluk için karınca olmak gerekiyor. Ağustos böceklerine yer yok :)

Pozitif olduğunuz, ne iş yaparsanız yapın önce lider olabildiğiniz, kendinizi keşfettiğiniz, inançlarınızı kaybetmediğiniz, sonunda hep başardığınız bir 2015 yılı geçirmenizi dilerim :) İNANIRSANIZ, SİZİN DIŞINIZDA EVRENDE ONUN İÇİN ÇALIŞIR. SONUNDA ALIRSINIZ BEN GARANTİ EDİYORUM :)

Sevgiler, 

NEDİR BU MBWA??

Ne kadar çok böyle tanımlar duyuyoruz değil mi? MBWA, Management by Wandering Araund  demek. Aslında çok aşina olduğumuz bir  tanım. Gezinerek/ortalarda olarak gerçekleştirilen yönetim demek. 

Bu tanım tüm yöneticilere diyor ki;

Kalk o masandan ve gir çalışma arkadaşlarının  arasına. Onları yakından tanı, onları anla, yalnızca hesap sorma, yol göster, vakit geçir...

Artık başarılı olmanın yolu  başarılı takım kurmaktan geçiyor. Başarılı takım kurmak için de takımı iyi tanımalısınız. 

Birgün içinde, bir ay içinde, bir hafta içinde size bağlı çalışan kişilerle performans formu veya yaşanan sıkıntılar dışında kaç defa biraraya geldiniz? Kaç defa teşekkür ettiniz, kaç defa yöneticilerin olduğu ortamda yaptığı başarılı bir işten dolayı onure ettiniz, kaç defa gerçekten nasıl olduğunu önemseyerek; "HERŞEY İYİ GÜZEL DE SEN NASILSIN, HAYATIN NASIL GİDİYOR" dediniz?

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta,  MIŞ gibi davranmamak. Tabi bunu yapmakla da yetmiyor. Onların bir arkadaşa ihtiyacı yok. İşin yapılmasını sağlayacak, otokontrol yönetimini yapabilen bireyler oluşturacak yöneticilere ihtiyaçları var. Bu sebeple masanızdan kalkarken amacına ulaşan dokunuşlar yapmanız önemli :)

Google üzerinde arama yaptığınız zaman veya Tom Peters "mükemmeli arayış" isimli kitabını okuyanlara da aşağıdaki ilkeler tanıdık gelecek. 

MBWA ilkeleri

Top Peters

1. Zamaninizin en az yarisini çalisanlar arasinda geçireceginizi duyurun.
2. Kendi odaniz yerine baskalarinin odalarinda, masalarinda toplanmayi, is konusmalarini yapmayi tercih edin.
3. Yöneticileri, onlara bagli elemanlarla ne kadar sık ve ne düzeyde iletisim kurduklarina bakarak da degerlendirin.
4. Kendi elemanlarinin hepsinin ad ve soyadlarini ezbere bilmeyen şefi işten atın.
5. Toplantilari ve değerlendirme görüşmelerini sahada yapin.
6. Aniden elemanlarinizin odalarina girin ve ara sira disari çıkmalarini hatırlatın.
7. Üretim, AR-GE gibi bir departmanin yöneticisiyseniz, sahada/fabrikada da ikinci ofisinizin olmasini isteyin.

Tom Peters bunları söylese de millet olarak biz aslında yıllar öncesinde böyle bir liderin olduğu topraklarda yaşıyoruz. Daha net bir resim sanırım olamaz. Bu sebeple kalkıyoruz ve alana iniyoruz... 

Sevgiler, 

NE KADAR TAKIMSINIZ ?

Çok tanıdık bir kavram değil mi...

Eylül yazımda özellikle bu konuya yer vermek istedim. Kelime anlamına çok fazla aşina olduğumuz ve anlamını bildiğimiz ancak uygulamada teorideki kadar başarılı olamadığımız bu kavramın üzerine yoğunlaşmakta fayda var. 

Küçük veya büyük işletmelerde en ufak  bir pürüz çıktığı zaman saatlerce süren toplantılar yapılır. İşi yapan eleman statüsünde ki kişiler sorgulanmaya başlar. İşteki verimin yükselmesi veya pürüzün giderilmesi için onlar sorgulanır. Yöneticiler, patronlar, işverenler bir anda çalıştıkları kişilerin karşısına geçerek eleştiri okları savuran kişiler olurlar. 

Orda Dur bakalım...

Sen verim istiyordun değil mi? Sen çözüm odaklılık istiyordun, sen problemi doğru anlayıp doğru aksiyon alınmasını istiyordun değil mi? Peki beraber çalıştığın kişilerin sana bunları vermesi için sen onlara ne verdin?

Takım olma kavramı alttan üste doğru değil, üstten alta doğru gidilen bir yapı ile başlar. Takım olmanın altında AŞK  yatar. Aşk sadece iki farklı cinsin birbirine duyduğu duygusal bağı içermez :)

Evet ne dedik, takım olmanın altında ilk olarak AŞK yatar. Yöneticisine, firmasına, patronuna, işine AŞIK kişiler yaratacaksınız.  Çalışanlarınız veya çalışma arkadaşlarınız aşık olursa eğer ki vazgeçemez, aşık olursa eğer ki sorun olmaması için çabalar, aşık olursa eğerki çözmek için çaba sarfeder, aşık olursa eğerki hedefi göstermeniz yeterlidir, aşık olursa eğerki bir gözü dışarıda başka iş alternatifleri aramaz, aşık olursa eğerki işi geliştirir. Sevecek yani başka yolu yok :))

İkici olarak takım olmak için TEVAZU  şart.. Neden tevazu diyorum? Çünkü tevazunun olduğu yerde bencillik yoktur. Bencilliğin olmadığı yerde de ekip bilinci artar ve birlikte hareket eden kişiler oluşur. Buda önce tepeden başlar. Tevazu öğretilmez, gösterilir. Anlatılarak değil, uygulayarak önemini ve kazanımlarını beraber çalıştığınız kişilere göstermelisiniz. Ancak böyle sonuç alabilirsiniz. Tevazu yoksa bireysel başarılar kazanır ve bireysel başarılar konuşulur.  Yani yıldızlar yetiştirirsiniz belki ama şampiyonluk gelmez. 

Üçüncü olarak LİMİTSİZ olmak gelir. Hedefi olmalı bir takımın. Büyük aidiyetle o hedefe  koşmalı. Sınır tanımamalı. Rakipsiz olmalı. İçlerinde ki coşku sonuçlara yansımalı. En iyiler arasında yer almak değil, en iyi olmayı hedeflemeli. Shankly'nin de dediği gibi; Liverpool'da iki büyük takım vardır. Biri Liverpool, diğeri Liverpool'un yedekleri 

Yani demem o ki bırakın saatler süreç sonuçsuz toplantıları ve çalışanları suçlamayı. Müşterileriniz mi mutlu değil, dönüp çalışanlarınıza bakın. Çalışanları mutlu olmayan bir firmanın müşterilerini mutlu etmesi mümkün mü? 

Çalışanlar mutlu ama sonuçlar istenilen düzeyde değil mi? Dönüp tekrar çalışanlarınıza ama ek olarak birde kendi yöntemlerinize bakın, bir yere hatalı  bir yöntemle dokunuyorsunuz. İnsana dokunma yöntemlerinizi masaya yatırın.  Başarılı bir birim, işletme veya şirket olmak için önce "BİZ NE KADAR TAKIMIZ?"sorusunu kendinize sorup, altını doldurmaya çalışın. Sonuçlar sizi yönlendirecek. 

Sevgiler,

OUTSOURCE ÇAĞRI MERKEZLERİNDE IK YÖNETİMİ

Son 10 yıl içerisinde çağrı merkezlerinin ne derece büyüdüğünü hem sektörün içinde olan kişiler olarak hemde  birçok makale ve dökümanlarda okuyup görüyoruz. Çağrı merkezleri Türkiye'nin birçok yerinde istihdam alanı oluşturdu. Özellikle Anadolu'da ki çağrı merkezlerine şöyle bir baktığımız zaman, orada bulunan gençler için küçük yerin getirdiği işsizlik sıkıntısının ortadan kalkıp, büyük şehirlere yerleşme durumunun önüne geçen geniş bir çalışma alanı olarak karşımıza çıkıyor.

Sektörün hızla büyümesi beraberinde büyük bir alım ihtiyacını da doğuruyor. İşte outsource çağrı merkezlerinde ki bu büyük alım ihtiyacına birde turnover eklendiği zaman içinden zor çıkılacak bir tablo karşımıza çıkıyor. 

Büyük bir Samimiyetle söyleyebilirim ki sektörün yüksek alım ihtiyacı ve önüne geçilemeyen turnover problemi, insan kaynakları ekiplerinin görev tanımını outsource çağrı merkezlerinde işe alım ekipleri haline getirdi. Bu durum insan kaynakları işi yapan kişiler için ne kadar zorsa sektörün kalitesinin de ne kadar olumsuz etkileneceğini gözler önüne seriyor. 

Outsource çağrı merkezlerinde tüm hedefler operasyona verilir :) satış, verimlilik, SL, kalite gibi KPI yönetimi yapmanın yanı sıra turnover hedefi de operasyon yöneticilerindedir. Hesabını her zaman operasyonun yöneticisi verir :) bunu yazarken gülüyorum çünkü outsource çağrı merkezinde bir kişinin işe devamlılığı tek başına operasyon yöneticisi sorumluluğuna verilebilecek bir hedef değildir. Kişinin işe devamlılığını şirketin maaş bandı, sosyal şartları, personele sunduğu kariyer olanakları, personelin gördüğü değer gibi bir çok nokta etkiler. Başlıklara baktığımız zaman bu başlıkların şirketin tüm birimlerini ilgilendirdiğini görüyoruz. 

Dış müşteriye hizmet veren outsource çağrı merkezlerinin devamlı kalitesi için önce turnover oranını kontrol altına alması gerekiyor. İşe yeni alım yapmak için harcanan maliyet, mevcut personele sunulan şartlara eklenirse katedilecek yol daha büyük ve uzun vadeli olur. Maliyetin yanı sıra aslında ölçülemeyen en büyük kayıp, eğittiğiniz tecrübeyi kaybediyorsunuz ve tekrar aynı tecrübenin kazanımı için harcadığınız zaman size bir kalitesizliği yönetmeye çalışma olarak geri döner. 

Sorunları outsource çağrı merkezleri için iki başlıkta toplamalıyız. 

Birincisi; bu kadar büyük alım ihtiyaçlarını IK ekipleri tamamlamakta zorlanıyor ve alım adedi yükseldikçe kalitede düşüyor. Ne yapmalı?

Outsource çağrı merkezleri için işe alım süreci tam bir satış görüşmesidir. Firmayı pazarlaması için telefonun başına oturttuğunuz kişinin performansını nasıl takip ettiğiniz çok önemli. 

Aday ile görüşme, firmayı tanıtan cümlelerin nasıl kurulduğu, prim ödüllü başarı hedefi var mı, bu aramayı yapan kişi yaptığı işin kritikliğini ve nasıl bir değer yarattığını farkında mı ve farkında olması sağlanıyor mu? bu soruların cevabı IK birimi tarafından veriliyorsa olumlu sonuçlar alınmaya başlanacak demektir. 

Öyle zamanlar olurdu ki Outsource çağrı merkezinde satışı düşük olan, sessiz olan, hafif rahatsızlığı olan kişilerin yeni işe alımlarda telefonla aday araması yapmak için IK departmanına yönlendirildiği süreçleri biliyorum. Yani daha başta kaybediyoruz. Operasyon da iş verimliliği ve iş enerjisi düşük olan bir kişiyi dış yüzümüz olarak IK tarafında yapılan aramalara yönlendiriyoruz. 

Outsource çağrı merkezlerinin işe alım politikalarını ve stratejilerini kadroları ile beraber tekrar masaya yatırmaları gerekiyor. Hazırlanacak özel birkaç scripti satış potansiyeli yüksek ve firmaya bağlı iki kişiye yaptırarak aradaki farkı kolaylıkla görebilirsiniz. Telefonda satış enerji işidir. Firmanızın satışını bu enerjiyi yansıtamayan kişilere yaptırmaya kalkarsanız sadece bilgilendirme aramaları gerçekleştirmiş olursunuz.  

İkincisi; Alım yaptık ve turnover oranını nasıl kontrol altına alacağız?

Yukarıda da bahsettiğim gibi turnover şirketin genelinin hedefini tüm birimler bazında belirli oranda etkilemelidir ve iyileştirme çalışmasını tüm birimler beraber yapmalıdır.  

Outsource Çağrı merkezi sektöründe çalışan 18-25 yaş arasını bir yerde verimli bir şekilde çalıştırarak turnover yaşanmamasını sağlamak için;

• Beraber çalıştıkları yöneticilerin yetkinlikleri ve ekibini yönetme noktasındaki başarısı
• Şirketin çalışana sunduğu şartların şeffaflığı
• Performans yönetim sisteminin tüm şirket çalışanları tarafından benimsenmiş bir yapı olarak kurulup uygulanması
• Çalışanlara sunulan kariyer haritasının belirgin olması
• Her ay ekiplerle IK yönetiminin  toplantılar düzenleyerek ekipleri dinlemesi ve aksiyonlar alarak paylaşması
• Şirket için aylık bültenlerin çalışanlarla paylaşılması
• Başarılı ekiplerin ve kişilerin şirket yönetimi ile biraraya getirilmesi

Özetle içinde bulunduğumuz krizi kriz olarak devam ettirmeyi bıraksak sonuçlar daha keyifli olacak. 

Siz ne yapacağınızı belirleyip bildikten sonra emin olun sonuçlar her zaman istediğiniz gibi olur. Belki firmadan firmaya uygulanabilirliği zaman olarak farklılaşır ama istediğiniz sonuç mutlaka gerçekleşir. 

Muhabir Maradona'ya sormuş;

İspanya'da başarılı olabilecek misin?

MARADONA;

Top orada da yuvarlak değil mi demiş. 

Sevgiler, 

AĞAÇ İSTEYEN TOHUM EKER

Güzel söylemiş Mevlana;

 

Kuru duayı bırak. Ağaç isteyen tohum eker diye. 

 

Hepimizin kendi hayatlarında istediği sayısızca istekler var. İş hayatı, özel hayat farketmeden sürekli birşeyler istiyoruz. İstemek aslında bizdeki arzu duygusunu arttırıyor. İstemek yaşam motivasyonunun en önemli parçası. İsteyemezsek bulunduğumuz bir alanda devam edemeyiz. Kırılım noktası isteklerimizi gerçekleştirmek için ne yapıyoruz sorusunun cevabında başlıyor.

 

İsteklerimiz bizim duamız. Ama tohum yoksa hiçbir işe yaramaz. Sadece tohum ekmekle de iş bitmez. Sabırla beklemek ve o toprağa bakmak gerek. Ağaç bir anda oluşmaz. İşte isteklerimizde böyle. Ben toprağı verimli hale getirdim, tohumu da ektim nerde benim ağacım dersek kayıp dönemimiz başlar.

 

İstekleri ve hedefleri için koşmayan, çabuk yorulan, sadece isteyen veya istekleri ve hedeflerinin sonuçlarına hemen sahip olmayı arzulayan  insan sayısı çok ama çok fazla. Büyük bir ARZU VE İSTEK KİRLİLİĞİ yaşıyoruz diyebilirim.

 

Bugün okuduğum bir yazıdan küçük bir kesit akatarayım;

 

Facebook beni reddetti. Muhteşem insanlarla tanışmak için çok iyi bir fırsattı. Bir sonraki macerayı dört gözle bekliyorum.” Yahoo’da çalışan, Brian Acton adlı mühendis, muhtemelen büyük umutlar ve hayaller eşliğinde yaptığı facebook iş başvurusunun reddedilmesini, twitter hesabından bu sözlerle duyurmuştu.
Belki günlerce, bu işi alırsa hayatında olabilecek olağanüstü değişiklikleri düşünmüştü hevesle. Ama olmamış, daha önce de twitter için yaptığı iş başvurusunun reddedildiği gibi bu başvurusu da reddedilmişti işte.
Acton, reddedildiğine üzülmek yerine, kendini hayatın bir sonraki aşamasına hazırlamayı seçti ve beklediği maceraya kavuşmakta gecikmedi : Yahoo’dan iş arkadaşı Ukrayna göçmeni Jan Koum ile yeni bir uygulama geliştirdiler ve adına da “whatsapp” dediler.
Mobil mesajlaşma uygulaması whatsapp’ın bugün 190 milyon kullanıcısı var ve bu sayı her gün daha da artıyor. Bu uygulamayı bünyesine dahil etmek isteyen facebook ise, whatsapp’ı satın alabilmek için 19 milyar doları gözden çıkarmak zorunda kaldı.
Her ne kadar vazgeçme, kaybettiğinde değil, vazgeçtiğinde yenilirsin gibi sözleri sadece motivasyon sözleri olarak değerlendirsem de;
aslında bu yaşanmış örnek hayatımızda istediklerimiz olmasa da, vazgeçmiyorsak eğer ki mutlaka kazanacağımızı göreceğimize dair ilham veriyor.
Huxley'in dediği gibi; OTURARAK BAŞARIYA ULAŞAN TEK YARATIK TAVUKTUR. :)
Sevgiler,

MUTLU MÜŞTERİLER İÇİN MUTLU ÇALIŞANLAR

Günümüz dünyasında tüm iş sektörlerinin söylediği tek cümlenin  MÜŞTERİ ÇOK ÖNEMLİDİR olduğunu yinelemeye gerek yok sanırım. Bu kadar önemli iken aslında firmaların sormaları gereken en önemli soru;

Does My Customer Love Me

Yani Müşterileriniz sizi seviyor mu?

Normalde çok tercih etmesemde önemli olduğunu düşündüğüm bir anket sonuçlarını paylaşacağım. Amerika'da Responsys tarafından yapılan bir ankete göre;

Tüketicilerin %73'ü onlara özen gösteren, markaya sadık olması için çabalayan markalar ile uzun dönemli ilişkiler istiyor.

Buna karşılı sadece %32'si firmalardan onların ilgisini çeken teklifler aldığını belirtiyor.

Daha trajik olan tarafı da %53'lük bir kesim şu atılan gereksiz a-mail trafiklerinden yaka silkmiş  durumda. Çünkü o maillerin herkese gittiğini görmek ve bilmek onları yeterince özel olmadıklarını hissettiriyor.

Şimdi bu sonuçlardan aslında çıkarılacak en önemli sonuç müşterinize nasıl dokunduğunuz ve yarattığınız algının ne kadar önemli olduğu. Müşterisi karşısında fark yaratması gereken bir firmanın nasıl bir yol izlemesi gerekiyor?

Bu soru karşısında size sayısızca stratejiler yazmayacağım. Cevap belli ve net. Müşterilerinize karşı fark yaratmak ve mutlu, sadık müşteriler yaratmak istiyorsanız beraber çalıştığınız kişileri önce sadık ve mutlu çalışmasını sağlayacaksınız.

Mutlu çalışan=Mutlu ve sadık müşteri

Bir senfoniyi yönetebilmek için sık sık seyirciye arkanızı dönmeniz gerekir derler. Seyircinin tarifsiz bir dinleti yaşaması için bu dinletiyi yaşatacak olanlarla ilgilenmelisiniz. Ancak öyle sonucu olumlu olur. Biz ne yapıyoruz hep arkamız senfoniye dönük, ama süper iş çıkmasını bekliyoruz. Çıkmaz!!

Yine ilginç bir araştırma sonuçlarına göre;

Kuzey Amerika'da çalışanların %71'i işlerine tam olarak bağlı olmadıklarını söylemişler.

Şirketlerin %80'i mükemmel bir müşteri hizmeti verdiğini söylerken, müşterilerin yalnızca %8'i bu fikri onaylamış. Aradaki farkın bu kadar yüksek olmasının sebebi sizce de yukarıda kendini şirketine ait hissetmeyen %71'lik dilim değil mi?

Bu söylediklerim sadece büyük bir firma için değil, bir küçük bakkal, bir imalathane, bir butik pastahane v.s için dahi geçerli.

Jack Welch'in dediği gibi;

İnsanlarla ilgilenmeyi bıraktığınız anda şirketiniz batar.

Bazen başarı için milyonlar  yatırmaya gerek yoktur. Çalıştığınız kişilere bakmanız başlangıç için size çok yardım edecektir. Hep mutlu edildiğim yöneticilerle ve firmalarda çalıştığım için büyük bir içtenlikle söyleyebilirim ki;

Mutlu olan mutlu edebilir. Ait hisseden, müşterisinin de markaya  ait hissetmesini sağlayabilir. Seven sevdirebilir. Başka türlü bu iş yürümez. Önce kalbe dokunun. Çalışanın kalbine dokunursanız, o sizin müşterilerinizin kalbine dokunmanız için tüm yaratıcılığını seferber edecektir.

Bu arada enerjinizi de bu söylediklerimi görmemek için ısrar eden kişilere de daha fazla tabiki harcamayın. Çünkü o enerjiye muhtaç olan ve çok süper sonuçlar alacağınız kişiler sizi beklerken yorulabilir :) buda bir başka yazımızın konusu olsun.

Sevgiler,

TEKNİK DİREKTÖR MÜSÜNÜZ, HAKEM Mİ?

Ben futboldan çok anlamam. Sempatik bir Beşiktaş taraftarıyım sadece :) ama Shankly'i tanımak için sıkı bir futbol taraftarı olmaya da gerek yok. 1960'lı yıllar da aşağıda sarfettiği cümlesi  bence liderlik dersi olarak tüm yöneticilere ilham verecek nitelikte.

Hakemlerin sorunu nedir biliyor musun?
Kuralları biliyorlar ama futboldan anlamıyorlar.

Bugün şirketlere baktığımız zaman sektörün her ne olursa olsun ikiye bölünmüş durumda olduğunu görüyoruz.
1-)İşlerini yaparken kitabına uygun davranan şirket ve yöneticiler,
2-)Birde şartları ve durumları baz alarak insiyatif kullanabilen şirket ve yöneticiler.
Şimdi birde üçüncüsü çıktı; aynı şirket içinde bu iki özelliğin olması. Yani hakemlikle yönetilen birimler ve teknik direktörle yönetilen birimler aynı şirket çatısı altında :)

İkisi de bir şirket yönetiminde olması gereken iki önemli kırılımdır. Kritik olan bunu nasıl ve ne zaman uygulayabileceğimizdir. Çünkü kurallar, işin doğrusu ve nasıl yapılması gerektiği unutulmamalıdır. Ama ana odak noktası da kesinlikle tek başına bu durum olmamalıdır. Neden mi?

Hakemler şirketler için olmalıdır ve önemlidir. Anacak, şirketler hakemle yönetilmez. Hakemlerden de yönetici olmaz. Şirketlerin yönetici olarak  ihtiyacı olan başarılı teknik direktörlerdir.Tabiki her şirketin bir hakeme de ihtiyacı vardır. İşte şirket yönetiminin bakması gereken en önemli nokta hakemlerini ve teknik direktörlerini hangi nokta da ve nasıl konumlandırdığıdır.

Siz teknik direktör koltuğuna bir hakem yerleştirirseniz, sadece işin kuralını konuşan, yönetemeyen ve trajik olan tarafı da yönetemediğini göremeyen bir kitle yaratmış olursunuz.

Diğer ikinci önemli nokta doğru teknik direktörü doğru koltuğa yerleştirmenizdir. Tabi aynı zamanda  yerleştirme işlemini yaparken hangi noktaları referans aldığınız çok önemlidir..  Çünkü teknik direktör maç sonucunu belirler. Boş yere dememiş Michael Jordan;  yıldızlar maç kazandırır, takım oyunu şampiyonluk..
Şirketinizde çok büyük potansiyeller olabilir, büyük yetenekler olabilir ama yeteneklerden bir yıldız karması çıkarabilecek teknik direktör yoksa maalesef elinizdeki elmaslar işlenmemiş ve elmas özelliği ortaya çıkarılmamış bir demir olarak kalır. Bir şirketin tüm birimlerinde asıl amaç gün sonu, ay sonu, çeyrek sonu, yıl sonu hep iyi işler çıkartmak ise; o zaman takım oyunu kurabilecek bir teknik direktör var mı diye bakmalısınız. Unutmamalıyız ki iyi bir teknik direktör de hakemlik özelliği vardır ancak iyi bir hakem de teknik direktör özelliği genelde yoktur.

İyi bir teknik direktör için, yani başarılı ve takımı doğru kurup, liderlik yaparak yönetecek bir yöneticide de yönettiği ekibin iş tanımlarını daha önceden yapmış olması ve tabiri caizse o yollardan geçmesi çok önemlidir.

İyi bir jokey olmak için at olmak belki gerekmez. Ama iyi bir teknik direktör olmak için önce futbolculuk yapmış olmak gerekir.

Aslolan hakem özelliğinde olup teknik direktörlük mü yapmaya çalışıyorsunuz? Yoksa gerçekten özelliğiniz ne ise karşılığındaki tanımı mı yerine getiriyorsunuz ona bakmak olmalı...

Sevgiler :)

İŞ ve YAŞAM DENGESİ

Bu sistemde kolay sanki iş yaşam dengesini kurmak dediğinizi duyar gibiyim :)

Çokta haksız sayılmazsınız aslında...

 

Çok değerli tanıdığım bir hoca derdi ki insanların kimlikleri vardır. Anne kimliği, baba kimliği, yönetici kimliği, çocuk kimliği... Siz sadece tek kimlikle ilerlerseniz fakir olursunuz. Fakat farklı kimlikleriniz olursa zenginleşirsiniz. Çoğu insan çalışırken mutsuzdur. İşe gitmek istemez ama gider. Sürekli mutsuzluk salgılar. Enerji vampirleridir bu kişiler:)

Kendi enerjilerini de karşısında ki kişilerin enerjilerini de yokeder. Ortaya çıkan sonuç ise mutsuz çalışanlar.... Peki bu mutsuz insanlar durup dururken mi bu hale geldiler?

 

Bundan on yıl önce yönetici denilen kişiler  ilahtı. Özellikle banka, Telekom firmalarında yönetici doğrusu çok fazla vardı. Çalışan ve yönetici ayrımı kavram olarak herkesin gözünde belirgindi. Bu sebeple de yöneticiler ne yaparsa o doğru kabul edilir ve sorgulanmazdı. Şimdi ise kuşak değişti. Jenerasyon; sorgulayan, eleştiren, hayır diyebilen bir kuşak haline geldi. Yönetici kavramı da değişti. Yöneticiler artık liderlik özelliklerine sahip olması gereken kişiler olarak tanımlandı. Tabi bu değişim de hala eski süreci devam ettiren kişiler krallıktan ayrılmak etmek zorunda kaldılar.

 

Hayatta bir patronlar vardır, birde diğerleri... Patron değilseniz hangi statüde olursanız olun diğerleri kategorisine girersiniz. Bu sebeple yaptığınız işte değer yaratmaya, işi ve beraber iş yaptığınız kişileri değerli kılmaya bakmalısınız. Siz insanı değerli kılarsanız eğer ki sizin ekibinizdeki kişiler asla mutsuz olmazlar. Günün tam 9 saati ve çoğu işyerinde 12-13 saati bu çalışanlar yöneticilere emanetler. Ru halleri, çalışma tempoları, yarattıkları iş, aidiyet duyguları hepsi size emanet. Emanete sahip çıkmazsanız kaybedersiniz o emaneti. Emaneti gözümüzden sakınarak nasıl koruyorsak, ekiplerimizi de öyle yapmalıyız. Emanet köşeye atılarak korunmaz.SONRA ENERJİ VAMPİRLERİ, MUTSUZ ÇALIŞANLAR, SÜREKLİ SORUN ODAKLI İNSANLAR yaratmış oluyoruz.

 

Peki o zaman yöneticiler ne yapmalı?

 

İş ve yaşam dengelerini kurmak zorundalar. İyi bir yaşamı olan, mutlu yaşayan bir yönetici mutlu çalışan ekipler kurar. Yani yönetici işe önce kendini yönetmekle ve kendine liderlik yapmakla başlamalı.

 

 

Artık IQ yok, EQ var. Artık yöneticilik ve komuta etmek yok, liderlik var. Liderliğin içinde neler var?

 

Stratejik düşünme, farklılıkları yönetme, çözüm odaklılık, sorunu anlama, planlı çalışabilme, yaşam dengesini kurma, yöneticilik. Gördüğünüz gibi yöneticilik, liderlik içinde sadece bir kırılım. Siz tek kırılımla iş hayatınızı yönetirseniz fakir olursunuz demiştim. O zaman liderlik yoluna girmek gerek. Zenginleşirseniz işinizde ve yaşamınızda dengeyi kurabilirsiniz.

 

Mutlu olun ki mutlu edebilesiniz. Unutmayın bireylerle çalışıyorsunuz ve bireyleri yok sayarak komuta etmek, sürekli öfkelenmek, destek olmayarak sadece eleştirmek onun kişisel haklarına ve birey olmasına büyük bir saldırıdır. Sizin doğrularınızla yetişen kişilerle hayat emin olun çok zor ilerler. Bırakın herkes doğrusunu aktarsın, neden bunu istiyorlar paylaşsınlar, herkesi dinleyin, sorular sorun, faydayı siz anlatmayın, ikna etmeye çalışmayın. Sorularla yolu bulmasını sağlayın. Bunu yaparsanız kendi deresinden çıkıp denize hatta okyanusa daldığını göreceksiniz.

 

İş hayatında başarı sadece kar-zarar ve sayısal değerlerle ortaya çıkmaz. Uzun vadeli başarı yetiştirilmiş uzman ekiplerde görülür. O zaman yöneticiler olarak ekiplerinizi yetiştirin. Sadece sayısal odaklı kişiler olmasınlar. Sizin tek kimliğiniz iş ise onlara da sadece sayısal hedefleri tutma konusunda rol model olursunuz. Ama başka kimlikleriniz de varsa sizden alacakları çok fayda olur. İyi bir baba kimliğiniz varsa sohbetlerinizde bunu görürler, çok okuyorsanız konuşmalarınızda bunu hissederler, keşfetmeyi seviyorsanız her an onlara iyi yaşamaya dair tüyolar verdiğinizi görürler.

 

Hepinize emanetlerine sahip çıkacağınız bir çalışma yaşamı dilerim :)

 

Sevgiler,